你结婚了吗你生孩子了吗面试如此询问,是一
你结婚了吗？
近期是否有结婚打算？
你生育了吗？
近期是否有生育计划？
作为女性求职者，你在面试时被问过这些问题吗？如果被问及这些问题，又作何感想呢？最近，天津社保局等九部门发布“规范招聘行为，促进妇女就业”有关问题的通知，其中提及不得询问面试女性是否生育等问题，避免求职中的性别歧视。事实上，今年已陆续有多地发布了相关规定。大家对职场中的性别歧视自然深恶痛绝，但不少人也直言，即使有这样的规定，在面试、求职、就业等各个环节，女性仍然面临着许多根深蒂固的挑战。
这两天，英国新首相鲍里斯·约翰逊（BorisJohnson）就因为“性别歧视”问题，遭到不少网友讨伐。在一份标有“敏感”和“仅限唐宁街”字样的法庭文件中，约翰逊为暂停议会的决定进行辩护，认为暂停议会对国会议员的影响有限。但其中有一处被涂抹的字样，被扒出原文在形容前首相卡梅隆时使用的形容词为“娘娘腔书呆子”。
被涂抹的最初版本，截图自twitter。“整个9月份的会期都是一个冗长的程序，都是拜XX(被涂抹)所赐。”根据后来泄露的完整文件副本显示，这个被涂抹的单词是“娘娘腔书呆子”卡梅隆。
实际上，在不经意的细节中泄露的性别歧视数不胜数。虽然要消除职场中的性别歧视，仍然任重而道远，但如今，我们或许取得了一些进步。起码，面对鲍里斯·约翰逊公开在政府文件中使用“娘娘腔”时，大家能够有共识：这是一种性别歧视用语。
怀孕期间保持受雇权，分娩后保持留职权，从事“仅供男性”之工作的权利，根据自身特点而非所属群体的特点被评判的权利，免受屈辱的性骚扰的权利，外貌和举止都可有自身特质的权利（且不论这种特质是否属于传统意义上的“女性”特质）......
这些进步和改变，都离不开许多漫长的斗争。在最近出版的新书《因为性别》中，作者回顾了过去50年间，改变美国职场环境的十个案件。年《民权法案》第七章关于“就业机会平等”的条款中，在“种族”“肤色”“宗教”“民族”之外，增加了一条“性别”，成为美国男女平权运动的重要时刻，改变了人们对职场女性的认识，也改变了对女性本身的看法。虽然《因为性别》一书，聚焦的是美国职场女性的生存状况，但这些案例与思考，对于我们改善自身的职场环境与性别平权，也有诸多借鉴意义。就业歧视有哪些典型的表现？它们是如何限制女性的？法律又能做些什么？
原作者
[美]吉莉恩·托马斯
本文整合｜张婷
《因为性别》
作者:[美]吉莉恩·托马斯
译者:李明倩
版本:译林出版社年9月
（点击书封可购买）
母职歧视影响的不只是女性母亲身份仍然是实现女性身份平等最难攻克的壁垒之一。它迫使她们离开工作岗位，阻碍她们重返工作，减少她们的薪金和机会。讽刺性网站“洋葱”的头条对该情况的精准表述，已经不能再作为一个笑话来看了：“公司不加掩饰地问女性申请者，在她们有孩子前可以为公司做多久贡献？”作为一个学龄前儿童的母亲，艾达·菲利普斯为保住工作努力斗争。半个世纪前，有6岁以下孩童的在职母亲仅有大约25%。今天，这一数字增至近65%，已逾两倍。在40%有孩子的家庭，母亲是唯一或主要负责养家糊口的人。但母亲对家庭经济状况责任的增加并没有使她们在工作中得到更多的支持。大多数问题应归结于政策的缺失，而非反歧视法的空白。例如，美国竟然缺少（父母双方都能享有的）留职带薪产假，缺乏普遍且可负担的儿童保育政策，长期存在期待个人随时工作的“加班”文化。对低收入的工人来说，他们需要做两份工作或为了10美分而坚持到最后一刻进行工作交接，这种做法也被称为“刚好准时”排班，以勉强维持其摇摇欲坠、不堪一击的儿童保育制度。TheMaternalWall
Editor:JoanC.Williams
版本：Wiley-Blackwell，年12月
不过，对母亲公然持有偏见仍是该问题的主要症结。法学家们借助社会科学家的研究，发现职场母亲在撞到著名的“玻璃天花板”之前，“母亲墙”（maternalwall）已成为她们工作道路上的一大阻碍。琼·威廉斯于年创造了这个词，描述了“母亲墙”包括的一系列刻板印象：当一个无子女的女人不在办公室时，人们推测她正外出办事。但如果是一个母亲不在办公室，却往往被认为是去竭力解决照顾孩子的问题了。经理和同事们可能会认为孕妇和新妈妈们在女性气质的光环下，善解人意，感情充沛，温柔体贴，无攻击性—总而言之，就是不适合工作。如果这些女性摆脱了这种气质光环，保持强硬、冷静、果断，并致力于自己的工作，同事们则可能批评她们是不称职的母亲。
那么法律上的解决方案是什么呢？平等就业机会委员会已将“母亲墙”认定为“看护人歧视”（也称为“家庭职责歧视”），可以提起性别歧视诉讼。年，该机构针对该问题发布了一份正式指南，相关的私人诉讼也呈现爆炸式增长。据威廉斯创立的职业生涯法律中心（TheCenterforWorkLifeLaw）的记录，此类诉讼于年至年间几乎增加了%，且成功率远远高于其他类型的歧视案件。原因之一是，虽然雇主可能已经学会了不说“我们不想雇用一位母亲担任销售工作”，但他们在表达所谓的仁爱看法时却没有那么谨慎，如“随着新的小家庭成员的到来，我们认为你应该不会对出差很感兴趣”。这种公开禁止母亲从事某种工作的刻板印象，即使出发点是要给予帮助，也属于“基于性别”的歧视。社会科学进一步证明，职场父亲如果过于公开地表现出对父亲角色的在意，而脱离了被社会认可的“男性”角色时，也会面临“处罚”。正如琼·威廉斯告诉一位记者的，“我曾与那些要求兼职或休假而被称为懦夫的人交谈过”。法院已经将此类“基于性别”的刻板印象与“母亲墙”偏见归于同一类，均认为是歧视行为。在一个广为人知的诉讼中，波士顿的一名男律师起诉其律所，因为他刚根据《家庭和医疗休假法案》规定的休假，照顾其新出生的孩子和患有精神疾病的妻子，在返回工作不久后却被律所解雇。他指责律所的“大男子主义”企业文化贬低了男性看护人的价值。此案在庭审前已达成和解，但其中反映的问题却不会很快消失。性别、魅力和能力
为何它们常常存在紧张关系？
要么坚持自我，然后被贴上“不是真正女人”的标签；要么降低声调，然后被认为很好对付而被辞掉。职场女性的上述双重束缚，已进入主流传媒视野。脸书首席运营官谢丽尔·桑德伯格告诫女性在其事业中要“向前一步”。作为一项实现具体改变的战略，“向前一步”获得的评价褒贬不一。一方面，很多人指出，职场中的结构性不平等——这种不平等不只是性别，也包括种族和阶层——使“性别差距是由于女性不够努力”这一说法显得太过懦弱。事实上，数以百万计的女性们正在她们即将遇到困难的工作中“向前一步”。另一方面，有批评者说，在现实世界中，因坚持自我而遭遇的惩罚对很多女性来说代价过高，以至于她们不愿冒险去进行此类社会实验。年被广为宣传（但最终未获成功）的一桩歧视诉讼便是一个残酷的警示。硅谷风险资本家鲍康如提起诉讼，她在审判中被刻画成一个因“犀利”而得到差评的人，而且她声称因反对公司中的性骚扰而被公司报复性辞退。还有一件事情在年春天的互联网上被热议。一名年轻学者在博客上详细描述了一个已经到手的工作机会仅因她提出更高的薪水要求而被撤回，该大学不认为她有能力“胜任”这份工作。年，硅谷高管鲍康如（左）因性别歧视提起诉讼，引起很大
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